「雇用継続保障のための法制大綱」策定に当たって

０３．２．２０
社会民主党

「雇用継続保障のための法制大綱」策定に当たって

――雇用継続保障に関する法制大綱・コンメンタール（解説）

　アメリカ型グローバル・スタンダードによる市場経済・競争原理に基づく小泉「構造改革」の推進は、デフレ不況をますます深刻化しています。その結果、中小零細企業への「貸渋り・貸剥がし」による倒産・廃業、企業のリストラが加速し、雇用崩壊は一層進んでいます。完全失業率は史上最悪の5.4％（2002年）に達し、求職活動をする失業者は、中高年労働者だけでなく、高卒者（史上最悪の内定率更新中）・大卒者等の20代・30代の若年労働者もあわせて、就業が困難な状況が続いています。

　リストラのさまざまな手法は、整理解雇を筆頭に、退職勧奨・希望退職者の募集、配転・出向、賃金等の労働条件の切り下げなどで、労働者・労働組合との十分な協議が尽くされない実態も多くあります。

　社民党は、労働者保護を真の意味で確立するためには、「解雇」法制に関する明確な規制・ルール化だけでなく、雇用の入り口から出口までの雇用におけるあらゆる局面で労働者の雇用を保障する法制化すなわち雇用を継続することこそ働く人々の人間としての尊厳と生活の保障に値する法制であると考えました。なぜなら、一人ひとりの労働者およびその家族の人生を、計画的に夢や希望を地道に実現するために必要不可欠だからです。この理念に基づく法制を整備するために、「雇用継続保障のための法制大綱」（略称『法制大綱』）を策定しました。

　このような雇用継続保障制度を確立するためには、単独の法律の制定だけでなく、労働基準法の改正や雇用対策法の改正などを含めて、広範な法整備を必要としますので、『法制大綱』を策定するに当たっての考え方を解説します。

１　募集及び採用における差別的取扱いの禁止

（１）募集及び採用における差別的取扱い禁止の意義
　好景気で人材不足のときには、働きたい人はだれでも自分の選んだ好きな仕事への就職の可能性が高まります。しかし、現在のように深刻な不況の下では、雇う側である企業の「買い手市場」になります。それだけ、「募集・採用時」において、差別・選別が行われやすくなるので、「差別禁止」の原則を確立する必要があります。そのためには、世界的に確認されている「人種、皮膚の色、性、宗教、政治的見解、国民的出身又は社会的出身」や「年齢」等を理由とする「差別的取扱いの禁止」を明確に法制化しなければなりません。
　『法制大綱』は、現行の労働基準法第3条の「労働条件」に「採用」が含まれるかどうかについて、解釈に争いがあることから、「募集・採用」をセットにして「事業主は、労働者の募集及び採用について、人種、国籍、信条又は社会的身分を理由として差別的取扱いをしてはならない」と明確にしました。

（２）中高年労働者等への年齢差別
　さらに、リストラの標的にされている中高年労働者等の厳しい雇用状況に対処するために、雇用対策法第7条は、募集・採用における年齢制限をしない努力義務を定めています。しかし、実際には、中高年労働者はいったん離職すると再就職が困難で、長年の蓄えを取り崩して必死に求職活動しても就職できない状況が続いており、苦労がやむことはありません。これは、企業が人件費コスト削減のために、相対的に賃金が高い中高年労働者を雇用しようとしないからです。
　なお、雇用対策法の年齢制限に関する指針（2001年9月12日）の中には、年功序列型の賃金体系や定年までの期間が短い場合などを理由とする条件付けを認めるものが含まれていることも見過ごすわけにはいきません。改めて日本社会における「年齢差別」解消を打ち出すことが必要です。
　だから、『法制大綱』は、「定年の定めによる場合を除き、年齢を理由として差別的取扱いをしてはならない」としています。ここで、なぜ「定年の定め」を除外するかですが、日本で定着している定年制度について、65歳定年制の現状を考慮する必要があるからです。今回は「定年制」を除外するとしていますが、「人生80年時代」の今日では、「65歳定年」制度を義務化をすべきだと考えています。

（３）募集・採用における差別的取扱いの禁止とＩＬＯ111号条約の批准の課題
　雇用における男女平等を実現する観点から、募集・採用における女性差別を禁止する現行男女雇用機会均等法第5条が定められています。ところが、パートや派遣、有期雇用で働く女性労働者が、仕事に就けない、仕事を回してもらえなくなるという、事実上の「35歳定年の壁」問題があります。
　なお、障害者に関しては、「法定雇用率」が定められており、民間企業（常用雇用労働者数56人以上規模）は1.8％、国・地方自治体は2.1％です。しかし、実際には現在の不況下で、民間企業の実雇用率1.47％であることから、改善が急務です。
　このような事態に対処するためにも、募集・採用における差別的取扱いを明確に禁止する意義は大きいのです。そして、日本がまだ批准していないＩＬＯ雇用差別に関する111号条約を早急に批准すべきです。なぜなら、同条約第2条が明言する「採用」における差別待遇の禁止（具体的には雇用及び職業についての差別待遇に関する111号勧告第2項(d)号参照）は、法制上明確に規定する必要があるのに未整備だからです。

２　解雇の制限等

（１）整理解雇をめぐる判例法理
　日本では、判例法上、整理解雇に関する「４要件」《(i)整理解雇の必要性、(ii)整理解雇を回避するための努力、(iii)整理解雇の対象労働者の選定基準の合理性、(iv)対象労働者・労働組合への説明・協議》が確立してきました。しかし、最近では、「整理解雇の４要件」を「いわゆる整理解雇が権利濫用に該当するかの判断をなすに当たっての要素を類型化した判断基準に過ぎ」ないとする裁判例（たとえば、ミニット・ジャパン事件・岡山地裁倉敷支部平13･5･22決定）、「整理解雇」の法的判断についてパート労働者有期雇用労働者について、正規雇用労働者とは異なる考え方をとる裁判例（たとえば、日本電子事件・東京地裁八王子支部平5･10･25決定、ティアール建材・エルゴテック事件・東京地裁平13･7･6判決）などが登場しています。

（２）「解雇の制限等」を規定する意義
　今通常国会に「解雇ルール」に関する労働基準法改正法案が提出される予定ですが、改めて、政府提出予定の法案のように「解雇権濫用の法理」を確認するだけでは不十分で、労働者が働き続けたいという強い希望をもっている場合に、その意思に反する解雇によって生活の基盤を失うこと避けるために、「雇用の継続保障」および「解雇」による労働契約関係の終了を「ルール化」するために、「解雇制限の５要件」を打ち出しました。
　主な特徴は、次のとおりです。

　(i)　労働者を解雇したい使用者は、『法制大綱』の「５要件」をきちんと踏まえなければ、解雇する「正当事由」がないと判断されること、すなわち使用者の解雇制限の義務化を明確にする法制度にしました。

　(ii)　これまでの判例でも、整理解雇を回避するための努力義務を尽くしていない場合には、解雇が無効とされています。この『法制大綱』では、使用者がその「回避努力義務」としてぜひ取り組まなければならない手法の一つに、「ワークシェアリング」の活用を加えました。

判例法理で確立してきた「４要件」での通常の解雇回避努力としてのさまざまな方策は、たとえば、配転、業務量の調整、時間外・休日労働の削減、自宅待機、出向、希望退職者募集などを講じることです。そして、なおかつ「ワークシェアリングによる解雇回避努力義務」も使用者に課しました。その上で、「(iii)　(ii)の努力が尽くされた上でなお解雇しなければ事業の経営に支障が生ずること」として、要件を追加しています。
関心を引いているワークシェアリングには、「多様就業型・緊急避難型・雇用維持型・雇用創出型」などがあります。政労使合意も伝えられている現在、社民党が進めようとしているワークシェアリングは、「雇用創出型ワークシェアリング」です。この考え方は、時間外・休日労働を削減する手法に止まらず、さらに積極的に所定労働時間を削減することによるワークシェアリングを実施し、その効果として、雇用を確保することを使用者に義務づける方式なのです。
なお、サービス残業は違法ですから論外です。当然労基法違反として厳しく処断されるべきであり、不払い分の割増賃金を全額使用者に支払わせる必要があります。

(iii)　法的に解雇の効力を争う場合に、「解雇無効」を主張する労働者が困るのは、「解雇理由の合理性」に対する反証です。解雇しようとする使用者にあらかじめ「解雇理由を明らかにした書面」を交付させ、労働者代表との「協議」をし、さらに、解雇対象者となっている労働者に対しては、「説明及びその意見の聴取がなされたこと」が必要不可欠の要件です（「弁明権」の保障）。裁判になった場合には、解雇理由の挙証責任が使用者にあることを明確にしています。

（３）ＩＬＯ158号条約の批准の課題
　以上とあわせて、雇用の終了に関する世界基準であるＩＬＯ雇用の終了に関する158号条約の批准を早急に実現する必要があります。

３解雇の予告

（１）解雇予告制度改正の意義
　使用者が解雇の意思表示をするに際しては、解雇予告制度は必要不可欠です。予告期間は現行労基法第20条の「少くとも30日前」としている原則を維持しつつ、さらに、当該労働者の「勤続年数に比例した解雇予告」を義務づけることにしています。
　これは、いわゆる正規雇用・非正規雇用の形態を問わず、継続的な雇用労働関係が続いてきた実績を率直にとらえて、「解雇予告の日数」を増加させたものです。ドイツ民法第622条に同様の制度（解約告知期間について、たとえば勤続10年で4カ月、勤続20年で7カ月など）があります。

（２）予告日数が不足した場合の取扱い
　さらに、もし、予告日数が不足した場合の解雇の告知には、不足した日数に応じた「予告手当」を義務づけています。これは、退職金制度とは別個に、労働契約関係が終了した後の労働者への生活保障の意味があります。使用者の、(i)安易なリストラ推進による経常利益の黒字化を許さないこと、(ii)雇用責任を放棄するのなら、一定の社会的責任を当然負わなければならないこと、を明確にする目的をもたせています。

４再雇用についての配慮

　法的に有効と認められる整理解雇が行われた後に、企業が業績の回復、新規事業への進出等のために、新たに労働者の雇い入れを行う場合が起こり得ます。その場合には、整理解雇によって退職した労働者の中で、「退職時に再雇用を希望する旨」を申し出ていた労働者について、優先的な雇用の機会を提供したり、それまでのキャリアを賃金に反映させるなどの「特別の配慮」を使用者に努力義務として負わせます。
　最近では、日産自動車が整理解雇により退職した労働者の再雇用を行った例があります。

以上